Adoptée dans le cadre de la loi du 24 octobre 2025 portant sur l’emploi des seniors et l’évolution du dialogue social, la réforme de l’entretien professionnel marque une étape importante dans la gestion des parcours professionnels.
À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel.
1. Un objectif : accompagner les parcours, pas seulement évaluer
Jusqu’à présent, l’entretien professionnel, organisé tous les deux ans, visait essentiellement à faire le point sur les perspectives d’évolution, la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Désormais, l’ambition du législateur est plus large : il s’agit d’un espace d’échange constructif, orienté vers l’avenir du salarié, ses compétences, ses aspirations et son évolution au sein — ou en dehors — de l’entreprise.
2. Une périodicité entièrement repensée
Le nouveau calendrier se veut à la fois plus souple et plus cohérent avec les rythmes de carrière :
- Premier entretien : dans l’année suivant l’embauche.
- Entretiens suivants : tous les quatre ans pour les salariés restant dans la même entreprise.
- État des lieux récapitulatif : désormais tous les huit ans, contre six auparavant.
Cette évolution laisse davantage de temps aux entreprises pour concrétiser les projets de formation, de mobilité ou d’évolution évoqués avec les collaborateurs.
Autre nouveauté importante : l’entretien n’est plus obligatoire après chaque reprise de poste à la suite d’une absence prolongée (congé parental, maladie, etc.), sauf si aucun entretien n’a été mené dans les 12 mois précédents.
3. Un contenu enrichi et orienté vers l’avenir
L’entretien de parcours professionnel devra désormais aborder plusieurs dimensions clés :
- Les compétences mobilisées dans le poste actuel et leur évolution possible.
- Le parcours professionnel du salarié, mis en perspective avec les évolutions des métiers et les besoins de l’entreprise.
- Les souhaits d’évolution ou de reconversion, interne ou externe.
- Les besoins en formation, qu’ils soient immédiats ou anticipés.
- L’information sur les dispositifs : CPF, conseil en évolution professionnelle (CEP), projets de transition professionnelle, VAE, etc.
L’entretien doit être mené sur le temps de travail par un manager ou un représentant de la direction, formé à cet exercice.
4. De nouveaux entretiens dédiés à certaines étapes de la carrière
La réforme introduit également deux entretiens spécifiques liés à l’âge :
- L’entretien de mi-carrière (45 ans)
- Et l’entretien de dernière partie de carrière (60 ans).
a. L’entretien de mi-carrière (45 ans)
Il doit se tenir dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, réalisée dans l’année des 45 ans du salarié.
Objectifs :
- Tenir compte des recommandations du médecin du travail.
- Prévenir l’usure professionnelle.
- Identifier les besoins en formation ou en reconversion.
- Anticiper la seconde partie de carrière.
b. L’entretien de dernière partie de carrière (60 ans)
Il doit être organisé dans les deux ans précédant le 60ᵉ anniversaire.
Objectifs :
- Évaluer les conditions de maintien dans l’emploi.
- Aborder les possibilités d’aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, etc.).
- Préparer la transition vers la retraite dans de bonnes conditions.
5. Les obligations pour l’employeur
Les employeurs devront :
- Organiser les entretiens selon la nouvelle périodicité.
- Former les managers ou représentants amenés à les conduire.
- Mettre à jour les accords d’entreprise ou de branche avant le 1er octobre 2026, s’ils prévoient une fréquence différente (aucune périodicité ne peut excéder quatre ans).
- Maintenir le suivi des états des lieux récapitulatifs pour vérifier la bonne tenue des entretiens.
En cas de manquement, les entreprises de plus de 50 salariés restent exposées à un abondement correctif du compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné.
6. Un outil au service du dialogue et de la performance
Cette refonte majeure, issue de l’accord national interprofessionnel du 25 juin 2025, s’inscrit dans une logique de valorisation des compétences et de sécurisation des parcours professionnels.
L’entretien de parcours professionnel devient un moment clé du dialogue social individuel, permettant d’anticiper les besoins en compétences, de prévenir l’usure professionnelle et de soutenir la mobilité interne ou externe.
